DO lanserade nytt diskrimineringsverktyg
Panelen bestod av Dolores Kandelin Mogard, Kanslichef på svensk chefsförening, en förening för alla chefer som är med i Akademikerförbundet SSR, och ansvarig för diskrimineringsfrågor, och Petra Jäppinen, hbt-handläggare på Försvarsmakten, för närvarande värdens första och enda hbt-handläggare inom en försvarsorganisation.
Eva Nikell presenterade samtliga och förklarade panelen bjudits in för att belysa vikten av ett samarbete, som exempelvis Fritt Fram-projektet, mellan arbetsmarknadens parter och intresseorganisationer, och vilka positiva effekter det kan ge.
– Växthusprojektet har också till uppgift försöka att titta på lite nya företeelser i arbetet för att försöka motverka diskriminering. Den nya diskrimineringslagen innebär även att intresseorganisationerna kommer att dras in i ett mer aktivt förebyggande arbete, säger hon.
Växthuset är en plansch som föreställer ett hus i genomskärning. Huset består av de vanligaste rummen på en arbetsplats, men det går också att lägga till egna rum. Till modellen används klisterlappar i olika färger som symboliserar diskrimineringsgrunderna. Syftet är att kartlägga om det förekommer trakasserier eller diskriminering.
Anette, hur ser du från RFSL: s front på fördelarna med ett sådant samarbete som ni hade med Fritt Fram-projektet? frågar Eva Nikell.
– Det finns oerhört många fördelar, och det var då ett nytt sätt att jobba i början på 2000-talet. Dels har vi olika kunskaper, vi kan ta del av varandras kunskaper, och dels har vi olika kanaler för hur vi når ut med den kunskap det budskap vi har, säger Anette Sjödin.
Hon menar också att med samarbetet finns det en möjlighet att skapa kontinuitet för frågorna. Men att facket och arbetsgivarna har ett ansvar att kontinuerligt arbeta med diskriminering och arbetsmiljöfrågor.
– Kan vi vara med och vara katalysator och sätta frågorna på agendan så kan det ju faktiskt på sikt ske någon verklig förändring. Än att vi kommer vid något tillfälle, förmedlar vårt budskap och sedan är det klart, säger hon.
Anette Sjödin förklarar att det finns svårigheter, eller snarare utmaningar. Dessa är bland annat att man har olika syn på frågorna, att kunna enas om det som man har gemensamt. En viktig lärdom är att kunna släppa vissa saker och hitta sätt att enas, menar hon.
Dolores Kandelin Mogard berättar om varför är det viktigt att en chefsförening jobbar med frågorna.
– Alla har ett ansvar, anställda och chefer. Men som chef har man det yttersta ansvaret för att skapa den inkluderande öppna arbetsmiljön. Det kan finnas två perspektiv. Om jag som chef vid en rekrytering väljer att anställa till exempel en hbt- eller transperson, är det möjligt för mig som chef? Hur blir jag då sedd bland mina chefskollegor? Som chef behöver jag ha stöd för att våga ta det steget och våga vara normöverskridare. Det andra perspektivet är om det är möjligt att vara öppen som chef med att jag är hbt-person, säger hon.
Petra, vad har Försvarsmakten vunnit på att ha en hbt-ansvarig? frågar Eva Nikell.
– Det har gjort att Försvarsmakten från och med i år har en uppdaterad jämställdhetsplan, men också ett styrdokument för jämlikhet, på övriga diskrimineringsgrunder. Det har lett till ett kreativare tänk kring hur vi ska hantera frågorna. Något konkret är att vi vecka 38 ska pilotköra en grundutbildning i likabehandling, som utgår lite ifrån Fritt Fram- konceptet med upplevelsebaserad inlärning, säger Petra Jäppinen.
Hon berättar också att det fått enskilda människor att ändra sina attityder, några sitter bland publiken i dag.
– Vi har fortfarande har problem med attityder inom Försvarsmakten, så det är en utmaning, men organisationen som sådan börjar äntligen vara med på banan och fatta att det här är viktigt, säger Petra Jäppinen.
Eva Nikell undrar hur RFSL som gjorde för att få till ett samarbete med arbetsmarknadens parter. Om intresserade intresseorganisationer måste invänta en invit.
– Det är nog så att många gånger ligger initiativet hos intresseorganisationen, att första steget ofta är att motivera arbetsmarknadens parter att arbeta med de här frågorna Att motivera andra och få dem att förstå att det är ett ansvar, det är det som är den första utmaningen, säger Anette Sjödin.
Hon påpekar att det gäller att hitta rätt personer, de som brinner för frågorna, de som har en grundläggande insikt, kanske de som jobbar med närliggande frågor redan i dag.
Efter panelsamtalet och en fikarast fick de 131 deltagarna som bestod av representanter från många olika organisationer och fackförbund själva pröva på Växhusmetoden. De delades in i små bikupor där diskussion genast uppstod, vilket är ett av Växthusets syften. När det gäller sexuell läggning blev dagens kartläggning att det mest förekommer vid personalfester, i lunch- och fikarummet, på toa/omklädningsrummet och i ledningsrummet. På lapparna för sexuell läggning står olika situationer, norm, rekrytering, tystnadskultur och jargong.
Anette Sjödin tycker att Växthuset känns som ett bra sätt att få ett helhetsperspektiv på hur situationen ser ut.
– Det gäller bara att man sedan går vidare utifrån resultaten, och inte låter arbetet stanna vid själva utvärderingen/kartläggningen. I det uppföljande arbetet kan man välja att fördjupa sig inom olika områden och där är hbt-området ett av flera viktiga områden att arbeta med, säger hon.
Fakta
Växthuset är del i ett större EU-finansierat projekt vars syfte också är att sprida kunskap om diskrimineringslagen. En nyhet i lagen är bland annat att det civila samhället, exempelvis ideella organisationer, har talerätt och kan driva diskrimineringsärenden för individer i domstol.
Metoden används för att kartlägga förekomsten av diskriminering och trakasserier, eller risk för diskriminering, på arbetsplatserna. Växthusmetoden är gruppbaserad och kan verka som en ögonöppnare, eller ett första steg, i ett förändringsarbete.
Växthuset kommer att kunna beställas kostnadsfritt från DO: s hemsida i början av september, så länge lagret räcker, ett exemplar per organisation.
Växthuset ska under hösten lanseras under sju regionala konferenser, samtidigt ska DO informera om den nya diskrimineringslag som trädde i kraft den 1 januari 2009.
Konferenserna vänder sig i första hand till dem som har personal- eller produktionsansvar på arbetsmarknaden, det vill säga personalchefer, HR-ansvariga, jämställdhets- och mångfaldshandläggare, fackliga företrädare, skyddsombud, arbetsmiljöansvariga med flera. En annan målgrupp för konferenserna är intresseorganisationer som med den nya lagen har fått en starkare roll.
Källa: DO
Uppdaterad 2021-10-13
